Wirksamkeit einer Befristungsabrede – sachgrundlose Befristung trotz Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag zulässig

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 29.06.2011 entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) keine Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien voraussetzt, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Nach Ansicht des BAG ist es ausreichend, dass die Voraussetzungen für die sachgrundlose Befristung bei Abschluss des Arbeitsvertrages objektiv vorliegen. Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung kann zwar vertraglich ausgeschlossen werden. Hierfür reicht es indes nicht aus, dass ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG im Arbeitsvertrag lediglich genannt wird.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2011 – 7 AZR 774/09)

In dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag fand eine sachgrundlose Befristung keine Erwähnung. Der Arbeitsvertrag sah vielmehr ausdrücklich einen Befristungsgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vor.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts setzt eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG keine Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien darüber voraus, dass die Befristung gerade auf diese Rechtsgrundlage gestützt werden soll. Es ist ausreichend, dass die Voraussetzungen des  § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorliegen. Der Arbeitgeber kann sich sowohl bei einer Sachgrundbefristung zu deren Rechtfertigung auch auf einen anderen als den im Arbeitsvertrag genannten Sachgrund berufen als auch die Befristung auf einen Sachgrund stützen, wenn im Arbeitsvertrag § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigungsgrund für die Befristung genannt ist. Ebenso kann der Arbeitgeber die Befristung auch dann mit § 14 Abs. 2 TzBfG begründen, wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die Befristung angegeben ist.

Das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Befristungsabrede als solche, nicht aber für die Angabe des die Befristung rechtfertigenden Grundes im Arbeitsvertrag. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift. Danach unterliegt die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die von § 14 Abs. 4 TzBfG bezweckte Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bezieht sich allein auf die vereinbarte Befristung, nicht aber auf deren Rechtfertigung und den übrigen Inhalt des Arbeitsvertrags. Dies gilt nicht nur für die Rechtfertigung der Befristung durch einen sachlichen Grund, sondern auch für die Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG.

Die Arbeitsvertragsparteien können die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zwar vertraglich ausschließen. Das kann ausdrücklich oder konkludent geschehen. Ein konkludenter Ausschluss der Anwendbarkeit von § 14 Abs. 2 TzBfG liegt etwa dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt werden und nur von seinem Bestehen abhängen soll. Die Benennung eines Sachgrundes kann dabei im Einzelfall ein wesentliches Indiz sein. Allein die Nennung eines Sachgrundes für die Befristung des Arbeitsverhältnisses reicht allerdings regelmäßig nicht aus, um anzunehmen, die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG solle damit ausgeschlossen sein. Vielmehr müssen im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten.

Die bloße Nennung eines Sachgrundes im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG im Arbeitsvertrag bedeutet im Ergebnis keinen vertraglichen Ausschluss für eine sachgrundlosen Befristung.

 

Jörn Franz
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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